вые ценности, возникающие в
  недрах Третьей волны. В основном молодые руководители среднего звена, они,
  как заявляет Янкелович, "жаждут большей ответственности и более живой работы
  с поручениями, достойными их таланта и квалификации". Наряду с финансовым
  вознаграждением они ищут в работе смысл.
   Чтобы привлечь таких работников, наниматели начинают предлагать
  индивидуальные вознаграждения. Это объясняет, почему некоторые передовые
  компании (как TRW Inc., расположенная в Кливленде фирма с высокой
  технологией) предлагают сейчас работникам не фиксированный набор
  дополнительных льгот, а отпуска, медицинские льготы, пенсии и страхование по
  их выбору. Каждый работник может выбрать исходя из своих нужд(4).
   Янкелович пишет: "Нет такого одного набора стимулов, которым можно
  мотивировать весь спектр рабочей силы". Более того, добавляет он, среди
  разнообразных вознаграждений за работу деньги больше не имеют такой
  мотивирующей силы, как раньше.
   Никто не хочет сказать, что этим работникам не нужны деньги. Конечно,
  нужны. Но, достигнув опреде[609] ленного уровня доходов, они начинают сильно
  отличаться в своих потребностях. Дополнительные денежные прибавки больше не
  оказывают такого влияния на поведение, как прежде. Когда Бэнк оф Америка в
  Сан-Франциско предложил помощнику вице-президента Ричарду Исли более высокую
  должность в отделении, находящемся лишь в 20 милях от этого города, Исли
  отказался. Он не хотел так далеко ездить на работу. Лет